A Mediação como forma alternativa de solução do conflito de Assédio Moral no ambiente de trabalho
Atualmente observa-se que no mercado de
trabalho, tem se apresentado muita adversidade relacionada à atuação do assédio
moral, que é um problema preocupante, que produz efeitos negativos. O assédio
moral é uma importunação, molestamento, perseguição com constância, essa
atuação tem como intenção, abalar a moral da pessoa, gerando conflitos entre
empregador e empregado.
Marie France Hirigoyen (2005),
psicanalista francesa, citada por Martins (2015, p. 13), define que o assédio
moral no trabalho é toda e qualquer conduta abusiva, por comportamentos,
palavras, gestos, escritos, que possam trazer dano à personalidade, dignidade
ou integridade física ou psíquica de uma pessoa e pôr em perigo seu emprego.
Essa conduta abusiva no trabalho
traz muitas desavenças entre os envolvidos, afetando a vida pessoal e profissional,
às vezes não tendo sucesso no desenvolvimento do trabalho, gerando problemas
psicológicos e sociais.
Como
nos apresenta SOBOLL:
[...]
um processo grave e extremo de violência psicológica, que acontece de maneira
continuada e repetitiva no contexto de trabalho e que produz efeito de
humilhação, ofensa e constrangimento.
(SOBOLL,
2010, p. 40)
Sabemos que não é fácil para um trabalhador que sofre
assédio moral, ter que conviver com esse constrangimento e com os praticantes
desse ato ilícito em seu local de trabalho, levando os mesmos a terem receio de
tudo ao seu redor, causando lhes certo tipo de estresse, levando-os a ficarem
doentes e terem pânico do local de trabalho.
Não podemos apenas conceber ao Poder
Judiciário como único ente capaz de decidir os conflitos da sociedade, existe outros
recursos para amenizar esse problema, que são maneiras alternativas de resolver
esses impasses de maneira rápida e certa como a Mediação.
A Mediação é um recurso
extrajudicial de resolução de problemas conflitantes, onde uma terceira pessoas,
o mediador, escolhido pelas partes envolvidas no conflito, atua como moderador
da interação e da comunicação.
Esse recurso extrajudicial labora
seguramente sobre esse argumento, de que é capaz e desejável, que o conflito
trabalhista, se resolva por meio de decisão e com satisfação de ambas as partes
envolvidas, assim resolvendo e superando as divergências existente, com auxilio
de um terceiro capaz, neutro e imparcial aos conflitos entre os envolvidos,
conseguindo assim manter suas relações com aperfeiçoamento e qualidade.
A
Lei no 13.140, de 26 de junho de 2015, nos apresenta sobre a mediação no parágrafo único do art. 1º:
Parágrafo único.
Considera-se mediação a atividade técnica exercida por terceiro imparcial
sem poder decisório, que, escolhido ou aceito pelas partes, as auxilia e
estimula a identificar ou desenvolver soluções consensuais para a
controvérsia.
A
mediação é um instrumento consensual de resolver um problema de forma pratica e
rápida, agilizando a resolução de um embate entre as partes envolvidas, sendo extremamente
eficaz para dar a solução adequada, trazendo paz entre os envolvidos.
De acordo com Martinelli:
O objetivo do mediador é ajudar as
partes a negociarem de maneira mais efetiva. O mediador não resolve o problema
nem impõe uma solução. Sua função é ajudá-los a buscar o melhor caminho e fazer
com que estejam de acordo depois de encontrada a solução. Assim, o mediador tem
controle do processo, mas não dos resultados. (...) O objetivo é maximizar a
utilização das habilidades das partes, de forma a capacita-los a negociar da
maneira mais efetiva possível. (1998. p. 73.)
A participação do mediador é ajudar as
partes a entrarem em um acordo de forma pratica e amigável, onde possam
resolver o problema de forma prática, sem se
sentirem prejudicados, ficando satisfeitos com a resolução do problema,
mantendo até mesmo a relação de antes.
Abaixo, alguns casos recentes
de condenações e indenizações de grandes empresas, por praticarem o Assédio Moral,
pois se tivessem usado a mediação como meio alternativo de resolução desses
conflitos poderiam ter entrado em um acordo amigável e mais flexível.
*
Ponto Frio – setembro/2012 – indenização de R$ 5mil
Os fatos
aconteceram na loja de Santa Felicidade, PR. Uma ex-empregada era assediada
moralmente por seu supervisor que, em reuniões para cobrança de metas (segundo
ela, “quase impossíveis de alcançar”), ameaçava-a de demissão com palavrões,
gestos obscenos e alusões de cunho sexual.
* Carrefour – dezembro/2012 – indenização de
R$ 100mil
Durante quatorze anos uma funcionária do Carrefour de
Brasília sofreu discriminação racial, tratamento grosseiro e excesso de trabalho,
o que a levou a ficar incapacitada para o trabalho por três anos por conta de
síndrome de esgotamento profissional (ou síndrome de burnout). Ela foi
indenizada porque demonstrou que recebia pressões intimidadoras,
constrangedoras e humilhantes, e que inclusive um dos diretores a chamava de
“macaca” na presença de outros empregados.
*
Santander – novembro/2012 – indenização de R$ 100mil
O banco foi condenado a indenizar uma gerente adjunta
gaúcha, com 20 anos de casa, que nos últimos cinco foi maltratada por seus
superiores. Eles diziam com frequência que ela tinha que atingir as metas, sob
pena de demissão, “nem que fosse necessário rodar bolsinha na esquina”.
*
Lojas Marisa – outubro/2011 – Indenização de R$ 20mil
Uma analista de crédito da Marisa de Patos de Minas, MG,
era tratada de forma desrespeitosa e diferenciada por seu supervisor, na frente
de clientes e funcionários. Ela procurou a gerência para se queixar da forma
com que era tratada e a gerente lhe teria dito que ela “era muito velha pra reclamar”.
A gerente inclusive chegou a criticar sua aparência, dizendo “olhe suas roupas,
seu cabelo... você é muito feia, ninguém na loja gosta de você!”.
*
Banco do Brasil – outubro/2010 – indenização de R$ 100mil
Uma ex-funcionária do BB foi vítima de pressões de seu
gerente, de uma agência de Cuiabá, MT, que, a pretexto de cobrar seu atingimento
de metas, a tratava de forma autoritária e desrespeitosa, com palavras de baixo
calão. Ao perguntar para o gerente sobre qual lugar ela ocuparia após a reforma
que estava sendo feita na agência, ele disse que, se dependesse dele, ela
ficaria no banheiro. A forma com que a empregada era tratada levou-a a um clima
de tensão extrema e insegurança permanente.
Mesmo com todo amparo de leis sobre o respeito que as
pessoas devem ter no campo trabalhista, ainda assim existem muitos casos no
Brasil de assédio moral no trabalho, levando as pessoas a terem muitos
problemas que as atingem até mesmo na vida pessoal.
A falta de consciências, a falta de caráter e até mesmo
de amor ao próximo, leva muitos praticarem esses atos abusivos, preconceituosos,
onde a vítima se sente acuada, não tendo forças para lutar contra isso, são
vários os motivos que as levam a se calarem, como a vergonha, o medo de
represálias, o medo de perder o emprego, a falta de conhecimento de seus
direitos de como devem ser tratadas no ambiente de trabalho, fazem com que as vítimas sofram caladas e
ficam intimidadas perante os agressores.
Portanto, busca-se com a mediação, alcançar uma solução
real e consciente, em que os envolvidos estejam cientes em cumprir e aceitar as
soluções de suas próprias escolhas, facilitar a comunicação, reduzir os
obstáculos emocionais e ruídos do diálogo das partes conflitantes, de forma
rápida e diferenciada, aonde chegam a um consenso e são levadas a resolverem os
confrontos de forma harmoniosa e amigável, fazendo com que voltem a ter um bom
relacionamento e até mesmo continuem trabalhando juntos.
Referências
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio
moral: a violência perversa do cotidiano. 7 ed. Rio de Janeiro: Bertrand
Brasil, 2005 apud MARTINS, Sérgio Pinto. Assédio
moral no emprego. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2015.
SOBOLL, L. A. P. Assédio moral no trabalho. In: CATTANI, A. D.; HOLZMANN, L.(Org.). Dicionário Crítico Tecnologia e
Trabalho. Porto Alegre: Editora da UFRGS, 2010. p. 40-46.
MARTINELLI,
Dante P.; ALMEIDA, Ana Paula de. Negociação e solução de conflitos: do impasse ao ganha-ganha do melhor estilo.
São Paulo: Atlas, 1998.
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